mercredi 28 octobre 2015

De graves malversations ne constituent pas forcément une faute lourde !

Dans deux arrêts du 22 octobre, publiés au Bulletin, la chambre sociale de la cour de cassation maintient sa jurisprudence sur la faute lourde.
Les deux affaires concernent de graves malversations.
Quoique graves, ces malversations ne témoignent pas de la volonté de nuire du salarié.
Ainsi, le seul fait de s'être fait consentir des avances, d'avoir embauché avec des contrats de travail généreux deux salariés et d'avoir fait valider ces opérations par le président de l'association ne caractérise pas l'intention de nuire, caractéristique de la faute lourde, de même que l'encaissement sur un compte personnel du règlement d'une facture de 60000 euros destinée à une société. 
Pour l'entreprise, confrontée à des malversations, seul le recours à la faute lourde lui permet d'engager la responsabilité du salarié.

Encore faut-il caractériser la faute lourde !

La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis.
Outre la mise en cause de la responsabilité du salarié, lorsque le licenciement est motivé par une faute lourde, le salarié est privé non seulement du droit au préavis et à l'indemnité de licenciement, mais également, en application de l'article L. 3141-26 du code du travail, de l'indemnité compensatrice de congés payés prévue à l'article L. 3141 du même code.
La faute lourde suppose, en outre, l'intention de nuire du salarié. Il appartient à l'employeur qui se prévaut d'une faute lourde de démontrer que les faits reprochés ont été commis dans l'intention de nuire.

  • Par l'alerte et l'audit de son expert-comptable, l'association Accueil et Confort Pour Personnes Agées a pris connaissance d'un certain nombres de faits imputables à son salarié Pierre-Laurent X... qui, placé sous la responsabilité et sous l'autorité du conseil d'administration, avait reçu délégation de pouvoirs pour embaucher le personnel. En effet, il s'avère que Pierre-Laurent X... se montre trés généreux envers lui même en s'accordant des acomptes sur salaire à hauteur de 15 000 euros sans organiser les modalités de remboursement, en obtenant divers avenants lui octroyant un complément de sujétion spéciale, une augmentation de sa rémunération de 23%, diverse primes... Il se montre aussi trés généreux envers les autres: attribution du statut d'adjoint de direction à l'un, augmentation de 30% de sa rémunération, attribution d'une indemnité contractuelle de départ de 50 000 euros quel que soit le motif du départ...embauche sa soeur en qualité de cadre infirmier et lui accorde une indemnité contractuelle de départ de 50 000 euros quel que soit le motif de départ.Pour la cour d'appel, il s'agit d'une faute lourde. les différents agissement caractérisent une intention de nuire du salarié. Rappelant la définition de la faute lourde "la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise " sous le visa de l'article L3141-26 du code du travail relatif à la privation des congés payés pour faute lourde, la cour de cassation casse et annule la décision de la cour d'appel qui n'a pas caractérisé la volonté de nuire du salarié.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 octobre 2015, 14-11801), Publié au bulletin

  • Lors d'un déplacement à Moscou, le responsable de la SAS Y... , monsieur Olivier Y... recevait un e-mail de monsieur Z...directeur financier de la société Antian, société financière de leur client russe Vinoterra, répondant aux demandes formulées par le service comptable de la SAS Y... concernant le non paiement de facture. Il précisait que la facture FVE 002 122 d'un montant de 60. 000 euros avait déjà été payée par un virement fait sur le compte personnel de monsieur Sergueï X..., à la demande de ce dernier. La cour d'appel retient que le salarié a détourné sur son compte personnel une somme de 60 000 euros venant en règlement partiel, par un client, d'une facture correspondant à la livraison d'une commande de vins. Il s'agit, à l'évidence, d'une faute lourde. Le salarié reconnait avoir sollicité cette somme auprès du client et l'avoir perçue sans qu'il s'agisse d'un prêt personnel, sans en avoir informé l'employeur. La cour de cassation casse et annule l'arrêt de la cour d'appel qui n'a pas caractérisé la volonté de nuire du salarié : "Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans caractériser la volonté de nuire du salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision "; (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 octobre 2015, 14-11291, Publié au bulletin).

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dimanche 18 octobre 2015

Travail le dimanche : les dimanches du Maire ... payés triple


Dans un arrêt rendu juste après la publication de loi Macron (loi pour la croissance et l’activité l2015-990 du 6 août 2015 : JO 7 p. 13537 s) , la chambre criminelle de la cour de cassation le confirme: les salariés travaillant le dimanche doivent être payés triple:

En effet, ils doivent recevoir ( en dehors de tout calcul relatif à la rémunération mensuelle ):

1. leur salaire,
2. une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente,
3. un repos compensateur équivalent en temps


 Infos TRiPALiUM


12 dimanches ...
Dans les établissements de commerce de détail où le repos hebdomadaire a lieu normalement le
dimanche, le repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal
Le nombre de ces dimanches ne peut excéder douze par an.
La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l'année suivante.

...sur décision du Maire ...
Lorsque le nombre de ces dimanches excède cinq, la décision du maire est prise après avis
conforme de l'organe délibérant de l'établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de deux mois suivant
sa saisine, cet avis est réputé favorable.

... payés triples.

En plus de son salaire "Chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu'un repos compensateur équivalent en temps" (art. L3132-26).

Un arrêté pris en application de l'article L. 3132-26 déterminera les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la
suppression du repos.
Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur
est donné le jour de cette fête.

Dimanches du maire
Dimanches du maire, commerce de détail (c. trav. art L. 3132-26 modifié)
• Loi Macron : à partir de 2016, possibilité de supprimer le repos le dimanche 12 fois par an (au lieu de 5).
• Pour les heures travaillées le dimanche, au minimum rémunération doublée + repos compensateur équivalent en temps (c. trav. art. L. 3132-27).


L'affaire

La société Celio France a, sur autorisation donnée par le maire en application de l'article L. 3132-26 du code du travail, ouvert le dimanche 4 juillet 2010 deux établissements de commerce de détail aux enseignes Celio et Celio club. Les neuf salariés employés par ces établissements en qualité de vendeurs ont, d'une part, bénéficié d'un repos compensateur le 14 juillet 2010, d'autre part, perçu une rémunération calculée selon un taux horaire majoré de 50%.

Au vu de procès-verbaux de l'inspection du travail relevant, notamment, que ce mode de rémunération n'était pas conforme aux prescriptions de l'article L. 3132-27 dudit code, la société Celio France a été citée devant le tribunal de police du chef d'emploi dérogatoire non conforme de salarié le dimanche.
L’employeur avait apparemment calculé ces contreparties de façon globale, sur le mois, en prenant en compte le repos compensateur de remplacement : les salariés avaient été payés au titre du travail le dimanche, mais également au titre du jour de repos compensateur, ce qui représentait déjà un salaire doublé.
À cela, s’ajoutait la majoration de 50 % pour le travail le dimanche. L’employeur estimait en conséquence être allé au-delà de ses obligations légales.

La Cour de cassation (Cass. crim., 22 septembre 2015, n° 13-82284) censure ce calcul en rappelant que le code du travail prévoit un repos compensateur (nécessairement payé) et un salaire doublé au titre du travail le dimanche

L’employeur ne peut donc pas raisonner de façon globale sur le mois ou effectuer une compensation entre ces deux contreparties. 

" Vu l'article L. 3132-27 du code du travail ; attendu que, selon ce texte, les salariés des établissements de commerce de détail, qui sont privés du repos dominical par suite d'une autorisation d'ouverture exceptionnelle le dimanche, délivrée en application de l'article L. 3132-26 du même code, doivent bénéficier, d'une part, d'une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, d'autre part, d'un repos compensateur équivalent en temps ; que le bénéfice de cette double contrepartie est indépendant de la rémunération mensuelle normalement versée aux intéressés ....Mais attendu qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle ne pouvait faire dépendre la rémunération du travail accompli dans le cadre d'une dérogation au repos dominical de celle, mensualisée, normalement versée aux salariés, la cour d'appel a méconnu les texte et principe ci-dessus rappelés ".

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jeudi 15 octobre 2015

Le droit à la pause de 20 mn est bien acquis au bout de six heures de travail continu ou non

La pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité qui n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité. Elle n'a pas à être rémunérée, si le salarié est effectivement dégagé de toute obligation,  sauf stipulation de la convention ou de l'accord collectif (Circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail ) ou usage contraire.

La pause a été réglementée par l'article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l'application de l'article 4 de la directive 93/ 104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003.
 Infos TRiPALiUM

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures continues ou non (Cass. soc. 20-2-2013 n° 11-21599), le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives Seules des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur .
En 2013, c'était déjà une affaire Lidl qui avait donné l'occasion de se pencher sur le décompte de la pause de 20 mn. Cette société est à nouveau confrontée à un problème similaire. Mêmes arguments et sensiblement la même solution.

Une salariée soutient que la société LIDL, son employeur, n'a pas respecté les dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail relatives au temps de pause au-delà de 6 heures de travail, nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé
La société LIDL se prévaut de l'article 5-4 de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable, relatif aux pauses, et d'accords signés avec les organisations syndicales. La société fait valoir que les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise comme les accords d'entreprises conclus avec les organisations syndicales représentatives sont justement plus favorables que les dispositions légales et que les salariés ne sont jamais contraints de travailler six heures de manière ininterrompue.
Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'article L. 3121-33 du code du travail relatif au temps de pause obligatoire, l'arrêt retient que la société fait valoir que les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise comme les accords d'entreprise conclus avec les organisations syndicales représentatives sont plus favorables que les dispositions légales, que les salariés ne sont jamais contraints de travailler de manière ininterrompue de sorte que les dispositions de l'article L. 3121-33 ne sont pas applicables à la société puisqu'il n'y a pas au sein de ses magasins six heures de travail ininterrompu qui ne soit pas nécessairement interrompues par une pause.
Rappelant sa jurisprudence, la cour de cassation rappelle que le droit à la pause de 20 mn est bien acquis au bout de six heures de travail continu ou non : " Qu'en statuant ainsi, alors qu'une interruption du travail d'une durée de sept ou de quatorze minutes au cours d'une période de six heures ne dispensait pas l'employeur d'accorder à la salariée les vingt minutes de pause obligatoires à partir de six heures de travail quotidien, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;"

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Suite à une rupture conventionnelle la prise d’acte n'a plus pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail


Suite à une rupture conventionnelle, un salarié dispose d'un délai de rétractation (quinze jours). 
Ayant laissé passé le délai, il essaie de se rattraper en effectuant une prise d'acte qui, théoriquement, sera la première rupture chronologique conformément à la jurisprudence de la cour de cassation. C'est cette solution qui est remise en cause par un arrêt récent ou la cour précise que la prise d'acte n'est dorénavant possible qu'entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle. En conséquence, suite à une rupture conventionnelle la prise d’acte n'a plus pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail.


Un magasinier a été engagé le 9 décembre 2002 par la société Méditerranée Var diffusion en qualité de magasinier livreur. L'employeur et le salarié ont, le 6 juin 2009, signé une convention de rupture fixant au 16 juillet 2009 la date de rupture du contrat de travail, le délai de rétractation expirant le 22 juin 2009 .
Par courrier du 21 juin 2009 adressé à l'autorité administrative, l'avocat du salarié indiquait que son client entendait rétracter la convention de rupture.Par courrier du 2 juillet 2009, le magasinier prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier.
La convention de rupture a été homologuée le 13 juillet 2009.

Estimant abusive la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en se fondant sur deux arguments:
  • Pour la cour de cassation, si l'article L. 1237-13 du code du travail précise qu'à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Cette rétractation doit être exercée par l'envoi à l'autre partie d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception. Ce qui n'était pas le cas en l'espèce, puisque l'avocat avait adressé le courrier à l'autorité administrative. :"Et attendu qu'ayant relevé que la lettre avait été adressée, non à l'autre partie signataire de la rupture conventionnelle, mais à l'administration, la cour d'appel a, sans être tenue de procéder à une recherche que cette constatation, impliquant l'absence de validité de la rétractation, rendait inutile, légalement justifié sa décision".
  • Lorsque plusieurs actes de rupture du contrat de travail interviennent, seul le premier, chronologiquement, doit être pris en considération. Or la prise d'acte est intervenue avant que le contrat de travail ne soit autrement rompu, il appartenait donc au juge, selon le salarié, de rechercher si elle est justifiée et  s'analyser en un licenciement non causé.
    Argumentation rejetée par la cour de cassation pour laquelle la prise d'acte n'est possible dans la cadre d'une rupture conventionnelle que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle : "Mais attendu qu'il résulte des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail qu'en l'absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période ; Et attendu qu'il résulte du renvoi par l'arrêt attaqué aux conclusions des parties, que tous les manquements invoqués par le salarié étaient antérieurs à l'expiration, le 22 juin 2009, du délai de rétractation ; "
  1. Cass.soc.,6 octobre 2015, n°14-17539
  2. Portail de la rupture conventionnelle

mercredi 14 octobre 2015

La convention d’assurance chômage remise en cause avec effet au 1er mars 2016

Afin que le versement des allocations de chômage ne se cumule pas avec les sommes perçues par le salarié à la suite de la rupture de son contrat de travail, un différé d’indemnisation s’applique selon deux options : un différé lié à l'indemnité compensatrice de congés payés, un différé dit spécifique prenant en compte les indemnités ou toute autre somme inhérente à la rupture du contrat de travail, si que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l'application d'une disposition législative.

 Infos TRiPALiUM

C’est ce différé spécifique qui avait été durci par la  convention du 14 janvier 2014 qui vient d'être censuré par le Conseil d’Etat.
En effet, les salariés des petites entreprises (moins de 11 salariés) et ceux qui ont moins de deux ans d’ancienneté ne bénéficiaient que d’indemnités dont le montant était laissé à l’appréciation de l’employeur, donc des indemnités supralégales déclenchant le différé d’indemnisation. Ce qui pénalisait encore plus les salariés des petites entreprises qui non seulement n’avaient pas d’indemnités légales mais, de plus, se voyaient imposer un différé pour les indemnités fixées par le juge alors que les salariés des entreprises plus importantes bénéficiant d’indemnités légales n’avaient aucun différé pour ces dernières.
Sans remettre en cause le principe du différé d'indemnisation, le Conseil d’état par sa décision du 5 octobre 2015, annule l'arrêté d'agrément du 25 juin 2014 de la convention Unedic et remet en cause la totalité de la convention avec effet au 1er mars 2016
En effet, le durcissement du différé d'indemnisation spécifique compensant le coût de mesures nouvelles visant à inciter à la reprise d'emploi, c’est tout l’équilibre financier du régime qu’il faut revoir.

lundi 12 octobre 2015

La rupture d'un contrat d'apprentissage doit être fortement mûrie !

Selon le nouvel article L6222-18 tel qu'il a été modifié par la loi Macron (LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 53), le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.

 Infos TRiPALiUM

Passé ce délai, la rupture du contrat, pendant le cycle de formation, ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties.
A défaut, la rupture du contrat conclu pour une durée limitée ou, pendant la période d'apprentissage, du contrat conclu pour une durée indéterminée, ne peut être prononcée que par le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés, en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.
En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l'activité ou lorsqu'il est mis fin au maintien de l'activité en application du dernier alinéa de l'article L. 641-10 du code de commerce et qu'il doit être mis fin au contrat d'apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l'apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l'apprenti à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Dans l'affaire présentée ci-dessous, la chambre sociale de la cour de cassation (cass.soc.,30 septembre 2015,n°14-18011) précise sa lecture de cet article à propos de la rupture d'un contrat d'apprentissage d'un apprenti d'une société de Saint-Avold poids lourds venant à échéance le 31 août 2011.Son employeur ( dont la société est placée en liquidation judiciaire par jugement du 1er mars 2011) l'informe par lettre du 22 juin 2010, qu'il mettait fin au contrat au 30 juin suivant, puis a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage.

L'apprenti fait une demande reconventionnelle de dommages-intérêts équivalents aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat.

Pour débouter le salarié de sa demande indemnitaire, la cour d'appel retient que l'employeur a violé les dispositions de l'article L. 6222-18 du code du travail dès lors que la rupture unilatérale est intervenue plus de deux mois après le début du contrat d'apprentissage, qu'ainsi la décision de l'employeur est sans effet et qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire formée par l'employeur. Le contrat étant venu à son terme, la demande en résiliation judiciaire présentée par l'apprenti est devenue sans objet.La décision de la cour d'appel est annulée par la cour de cassation par un raisonnement articulé en deux temps:

1.la rupture par l'employeur d'un contrat d'apprentissage hors des cas prévus par l'article L. 6222-18 du code du travail est sans effet.
2.l'employeur doit payer les salaires jusqu'au terme du contrat ou au jour du jugement suivant le cas

"Attendu, cependant, d'une part, que la rupture par l'employeur d'un contrat d'apprentissage hors des cas prévus par l'article L. 6222-18 du code du travail est sans effet ; que dès lors, l'employeur est tenu, sauf en cas de mise à pied, de payer les salaires jusqu'au jour où le juge, saisi par l'une des parties, statue sur la résiliation ou, s'il est parvenu à expiration, jusqu'au terme du contrat ; que, d'autre part, le juge qui constate l'irrégularité de la rupture du contrat par l'employeur doit le condamner à payer une indemnité réparant le préjudice subi par l'apprenti du fait de la rupture anticipée de son contrat ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait jugé sans effet la rupture du contrat prononcée par l'employeur après les deux premiers mois d'apprentissage, ce qui ouvrait droit pour l'apprenti à la réparation de son préjudice subi du fait de la rupture anticipée de son contrat, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;"
YL

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